Ko je kandidatov malo, postane odločitev še pomembnejša
“Ni kandidatov na trgu” je lahko realnost. Ne sme pa postati izgovor, da podjetje ne preveri, kako dobro sprejema odločitve o ljudeh.
-----------------------------------------------------------------------------------------
“Ni kandidatov na trgu.” To je stavek, ki ga danes slišimo zelo pogosto.
In v številnih panogah je resničen. Kandidatov je manj, pričakovanja so drugačna, konkurenca za dobre ljudi je večja, podjetja pa pogosto tekmujejo za isti kader.
A ravno zato je nevarno, ko ta stavek postane končni odgovor. Še posebej, ko mu sledijo izjave, kot so:
- “Naš zaposlitveni proces je brezhiben.”
- “Kandidatov je tako malo, da nimamo problema z odločanjem.”
“- Mi nimamo kaj veliko izbirati.”
- “Samo da nekoga dobimo.”
Takšno razmišljanje je nevarno. Ne samo z vidika kadrovanja, ampak z vidika podjetja kot celote. Manj kandidatov namreč ne pomeni manj potrebe po odločanju. Pomeni ravno nasprotno: vsaka odločitev ima večjo težo.
Zaposlovanje ni samo iskanje
Podjetja pri zaposlovanju pogosto največ energije usmerijo v prvo fazo: kako priti do kandidatov. Kako doseči prave ljudi? Kako narediti oglas bolj privlačen? Kako pospešiti proces? Kako dobiti več prijav?
Vse to je pomembno. A zaposlovanje ni samo iskanje. Zaposlovanje ima vsaj tri povezane faze:
iskanje → odločitev → razvoj
Iskanje pripelje ljudi do podjetja.
Odločitev določi, kdo bo postal del podjetja.
Razvoj pa pokaže, kako resno je podjetje mislilo, ko je reklo, da so ljudje njegovo bistvo.
Težava nastane takrat, ko podjetje prvo fazo obravnava strateško, drugo pa skoraj administrativno — kot da je odločitev samo logičen zaključek procesa.
Ni.
Odločitev je eden najpomembnejših delov celotnega procesa.
Odločitev o človeku je poslovna odločitev
Ko podjetje izbere kandidata, ne zapolni samo prostega delovnega mesta. Izbere osebo, ki bo vplivala na kakovost dela, odnose v ekipi, zadovoljstvo strank, način sodelovanja, energijo oddelka, hitrost izvedbe in prihodnje rezultate.
Zato odločitev o človeku ni samo kadrovska odločitev.
Je poslovna odločitev.
To je še posebej pomembno pri ključnih vlogah, vodstvenih pozicijah, prodajnih ekipah, strokovnih nosilcih znanja in vseh mestih, kjer napačna izbira ne pomeni samo dodatnega razpisa, ampak vpliva na celoten sistem.
Gallup že več let opozarja, da imajo vodje izjemen vpliv na zavzetost ekip; po njihovih ocenah managerji pojasnijo približno 70 % razlik v zavzetosti med ekipami. Zato odločitev o tem, koga podjetje postavi v vlogo vodje, ni samo organizacijska formalnost — je odločitev, ki vpliva na ljudi, rezultate in kulturo podjetja.
Če vodstvo ljudi vidi predvsem kot rešitev trenutne operativne luknje, se to prej ali slej pozna v celotnem podjetju: v zaposlitvenih kriterijih, razgovorih, onboardingu, pričakovanjih do vodij, razvoju zaposlenih in na koncu v fluktuaciji, zavzetosti ter poslovnih rezultatih.
“Dober kandidat” ni vedno pravi kandidat
Pri zaposlovanju se podjetja pogosto vprašajo: “Ali je kandidat dober?” A to ni dovolj. Boljše vprašanje je:
Ali je ta oseba prava za to vlogo, v tej fazi podjetja, s to ekipo, s tem načinom dela in s temi pričakovanji?
Nekdo ima lahko odličen CV, močno komunikacijo, dober nastop na razgovoru in veliko izkušenj, pa vseeno ni prava izbira za konkretno podjetje.
Podjetje v različnih fazah potrebuje različne ljudi. Včasih potrebuje stabilizacijo. Včasih rast. Včasih prestrukturiranje. Včasih več operativne discipline. Včasih nekoga, ki zna prevzeti odgovornost v neurejenem sistemu. Včasih pa nekoga, ki se zna vključiti v že zelo strukturirano okolje.
Zato najboljši kandidat ni nujno tisti, ki se najbolje predstavi, ima najboljši CV ali lahko začne najhitreje.
Najboljši kandidat je tisti, ki je najboljši za vlogo, fazo in karakter podjetja.
Vtis na razgovoru ni dovolj
Na razgovorih se pogosto najbolje odrežejo kandidati, ki se znajo dobro predstaviti.
To samo po sebi ni slabo. Dobra komunikacija je lahko pomembna prednost. A podjetje ne zaposluje samo nastopa na razgovoru.
Zaposluje človeka, ki bo moral delovati v realnem okolju podjetja: v pritisku, odnosih, konfliktih, spremembah, odgovornosti in vsakodnevnih odločitvah.
Zato odločitev ne bi smela temeljiti samo na splošnem vtisu.
Raziskave selekcijskih metod že desetletja kažejo, da imajo bolj sistematični pristopi pri izbiri ljudi večjo napovedno vrednost kot odločitve, ki temeljijo predvsem na nestrukturiranem vtisu. Znana meta-analiza Schmidta in Hunterja je povzela 85 let raziskav na področju selekcije kadrov in pokazala, da se uporabna vrednost izbire poveča, ko podjetja uporabljajo bolj premišljene metode in kombinacijo različnih virov informacij.
To ne pomeni, da mora podjetje odločanje avtomatizirati.
Pomeni pa, da mora odločitev postati bolj strukturirana, primerljiva in odgovorna.
Kandidatova izkušnja pokaže standard podjetja
Ko govorimo o kandidatovi izkušnji, pogosto pomislimo na prijazna sporočila, hiter odgovor in korekten odnos.
To je pomembno. A kandidatova izkušnja je širša.
Kandidat skozi proces zelo hitro začuti, ali podjetje ve, kaj išče. Ali so pričakovanja jasna. Ali so sogovorniki usklajeni. Ali se razgovori ponavljajo brez jasnega razloga. Ali se odločitev vleče. Ali podjetje med procesom spreminja kriterije. Ali ima občutek, da vstopa v urejen sistem — ali v improvizacijo.
Zaposlitveni proces ni samo interni postopek.
Je prva izkušnja kandidata s kulturo podjetja.
Ne s kulturo, ki je zapisana na spletni strani. Ampak s kulturo, ki jo kandidat doživi v praksi.
Raziskave odzivov kandidatov na selekcijske postopke kažejo, da kandidati procesa ne ocenjujejo samo po končnem izidu, ampak tudi po tem, ali ga doživljajo kot poštenega, jasnega in spoštljivega. Gillilandov model pravičnosti selekcijskih postopkov je eden od pogosto citiranih temeljev na tem področju.
Zato je kandidatova izkušnja tudi ogledalo vodstvenega standarda podjetja.
“Naš proces je brezhiben” je treba preveriti
Ko podjetje reče, da je težava samo v trgu kandidatov, se pogosto izogne pomembnejšemu vprašanju:
Kako dobro v resnici deluje naš zaposlitveni proces?
Ali imamo jasno določene kriterije? Ali vsi sogovorniki ocenjujejo iste stvari? Ali so razgovori primerljivi? Ali HR in vodje vlogo razumejo enako? Ali vemo, kaj bo odločilo med dvema dobrima kandidatoma? Ali znamo razlikovati med dobrim nastopom in dejansko primernostjo? Ali kandidat skozi proces dobi občutek profesionalnosti? Ali po zaposlitvi vemo, kako bomo osebo razvijali?
Če podjetje teh vprašanj ne postavlja, potem trditev “naš proces je brezhiben” ni diagnoza.
Je predpostavka.
In predpostavke so pri odločitvah o ljudeh lahko zelo drage.
Manj kandidatov pomeni večjo odgovornost
Ko je kandidatov malo, ima podjetje manj manevrskega prostora.
Vsak stik šteje. Vsak razgovor šteje. Vsaka zamuda šteje. Vsaka nejasnost šteje. Vsaka napačna odločitev ima večjo težo.
Zato manj kandidatov ne pomeni, da se podjetje lahko manj ukvarja z odločanjem.
Pomeni, da mora odločati še bolj jasno, profesionalno in odgovorno.
Kandidata namreč ne izgubimo samo zaradi druge ponudbe.
Lahko ga izgubimo tudi zaradi slabega procesa, nejasne komunikacije, neusklajenih pričakovanj, predolgega odločanja ali občutka, da podjetje niti samo ne ve, kaj išče.
Poznavanje ljudi se začne pred zaposlitvijo
Če podjetje pravi, da so ljudje njegovo bistvo, potem poznavanje ljudi ne more biti nekaj, kar se začne šele po zaposlitvi.
Že v procesu odločanja bi nas moralo zanimati, kako kandidat razmišlja, kako sodeluje, kako rešuje probleme, kako se odziva v zahtevnih situacijah, kje ima potencial, kje bo potreboval podporo in kako ga bomo razvijali, če postane del ekipe.
Tukaj imajo pomembno vlogo jasni kriteriji, strukturirani razgovori, primerljive ocene in dodatni vpogledi, tudi psihometrični, kadar so smiselno uporabljeni.
Ne zato, da bi orodje odločilo namesto podjetja.
Ampak zato, da podjetje človeka bolje razume.
In da odločitev ni samo občutek, ampak bolj odgovorna podlaga za odnos, ki se začne z zaposlitvijo.
Težava ni vedno samo trg
Podjetja, ki želijo biti na trgu prepoznana kot boljši delodajalci, ne morejo zaposlovanja razumeti samo kot zapolnjevanje prostih mest.
Če želijo manj fluktuacije, bolj zadovoljne zaposlene, boljše vodenje, bolj usmerjen razvoj in boljšo kandidatovo izkušnjo, morajo pogledati predvsem to, kako sprejemajo odločitve o ljudeh. Ne samo kje iščejo kandidate. Ampak kako jih vodijo skozi proces, kako jih ocenjujejo, kako jih primerjajo, kako se odločijo in kako izbrano osebo potem vključijo ter razvijajo.
Ker težava ni vedno samo trg.
Včasih je težava tudi v tem, da podjetje nima dovolj jasnega sistema za odločanje o ljudeh.
Pri Imperija Group podjetjem pomagamo pogledati, kje v zaposlitvenem procesu izgubljajo jasnost, čas ali dobre kandidate — in kako lahko končne odločitve postanejo bolj strukturirane, primerljive in zanesljive.
Cilj ni dodati še en korak v zaposlovanje.
Cilj je zmanjšati tveganje, da podjetje šele po zaposlitvi ugotovi, da odločitev ni bila dovolj jasna.
Ker iskanje pripelje ljudi do podjetja.
Odločitev določi, kdo bo postal del podjetja.
Razvoj pa pokaže, kako resno je podjetje mislilo, ko je reklo, da so ljudje njegovo bistvo.